Una mala práctica de retención puede ser motivo de la pérdida de un colaborador

Creo que a muchas personas nos puede resultar familiar la situación de que hacemos una promoción a un recurso humano valioso de nuestra organización con la intención de lograr motivarlo y hasta premiarlo por su buen desempeño en el puesto X, sin embargo luego de tomar la decisión y el empleado iniciar su gestión en la nueva posición, resulta que nos equivocamos y el resultado no es el esperado, o en el peor de los casos,  el empleado aunque puede desempeñar las funciones se da cuenta de que en realidad no le gusta la nueva posición?

Esto nos lleva a reconsiderar el criterio y el proceso que utilizo para hacer las promociones y cambios en la estructura organizacional.

A continuación algunas sugerencias a tomar en cuenta para los procesos de selección interna o promociones:

1-Definir el perfil de la posición que tengo disponible para el nuevo ocupante, tomando en cuenta: conocimiento específico del puesto, habilidades personales que requiere, estilo conductual requerido (introversión o extroversión),  cultura del departamento, ambiente de trabajo que ofrece, espacio disponible u oficina, compensación, horario y recompensa o motivadores de la posición.

2-Validar el perfil con el supervisor de la posición y áreas de impacto.

3-Identificar los posibles candidatos internos para aplicar a la posición.

4-Evaluar a los candidatos tomando en cuenta los criterios definidos para el perfil del puesto e informarle con claridad lo requerido por el puesto y la recompensa del mismo.

5-Realizar el ranking de candidatos con el resultado de las evaluaciones realizadas midiendo lo requerido por el puesto.

6-Revision y toma de decisión con el supervisor del puesto del candidato seleccionado.

7-Comunicación al candidato que ha sido seleccionado y presentación de plan de acción para el desarrollo de las competencias requeridas.

8-Comunicar a los candidatos evaluados y no seleccionados sobre el resultado y explicar porque no fue seleccionado y presentar plan de acción a esos candidatos para desarrollo de habilidades.

Cuando tenemos claridad en lo que necesitamos en el puesto y medimos esas necesidades en los candidatos, tendremos como resultado equipos  motivados y dispuestos a comprometerse con los objetivos de la organización.  Esta motivación se da tanto en la persona seleccionada como que aquellos que no lo fueron, pero a quienes se les ha respondido de manera objetiva con las razones por las cuales no cumplieron con el perfil de la posición y que además se les ha ofrecido un plan de acción para llegar a un siguiente nivel.